できるリーダーはこれしかやらない

民主的リーダーの落とし穴→みんなで決めた→失敗→誰の責任？→部下は仕事を任されたのではなく、責任まで任されたことになる

↑方針をリーダーが決めて、方法を部下が決める

頑張ってきたリーダーほど頑張ることが当たり前になっている。そうでない部下や社員も大勢いることを理解する

任せ上手は相手の価値観に配慮する。自分と他人の常識が違うことを理解

効果的な褒めどころ。結果や努力を誉めるのではなく、能力や内面を褒めた時、行動に変化があらわれるくらいモチベーションが変わる

ほめるスキルは上司の必須科目

最高のリーダーは会社のためとは言わない。お客様、社会のためにと鼓舞する

いい人より、格好いい人であることが大事。社外活動が充実している上司ほど、部下の目から見て魅力的に映る。家族との出来事、趣味、ボランティア、勉強などプライベートの一部開示が必要

部下の希望の火の付け方。部下の未来に関心を持ち将来の夢について話し合うこと。希望を得た時モチベーションも変わる

褒め方、話し方に目が行きがちだけど、他に重要なことが成長機会を作ること。将来どうなりたいのか？今できることは何か？それらを踏まえて、今やるべきことは何か

やりたいこと、やれること、やらなければいけないことの三つの条件を揃える。やらなければいけないこと→自分が意味や価値を感じられること

やりたいことがない、わからない部下へのアプローチ→今の業務でやりたいこと、将来やってみたいこと、仕事で大事にしたい価値観をきく

報酬以上に成長できることの方が若者にとって大きな報酬になる→部下一人一人に合わせた能力開発目標を決める

何事も部下に決めされる→人はやらされていると感じるとやりたくなくなる

新人にはティーチングで不安をなくす→知識のない新人は自分で考えられる状況ですらない→期間を決めて今だけと伝えて細かく説明する

中堅にはコーチングで対応→もっと他にないかと、とにかく考えさせる。答えを言うのも我慢。誘導質問もダメ

ベテランには委任の手法を使う→高い水準で明確に要望する。方法は任せる。定期的に報告時期を決める。必要であれば支援

本気になれない人には期待をかける→頑張る理由をつける。応援団を付けるのも良い

評価を変えずして行動は変わらない→人の行動を変えたければ評価制度を見直す

リーダーの判断力→ブレない軸を持つ、経験ではなくセオリーに従う、目的に立ちかえる

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伊庭正康