部下をもったらいちばん最初に読む本
マネジメントの無免許運転をしていないか？マネージャーはチーム内の運転手→プレイヤーとマネージャーの免許証は違う
なぜマネジメントできないのか？→我流で人に教えてしまうから→優秀なプレイヤーは主体的で前向きかつ能力も高い。そのため教わる経験が少なく、教わっていたとしても教わった気になることが少ない
また、会社がマネジメントを学ぶ機会を作ることがほとんどない→マネジメントの方法が分からないから楽しくないし、何をやっていいか分かっていないからストレスになる
優秀なプレイヤーのノウハウや考え方は重要だが、それを伝えるのは最後の方。順番として後→優秀ではないプレイヤーにはその前を伝える必要がある
まず、メンバーが教えてほしいという気持ちが作れていないといけない
優秀なマネージャーのジレンマ→マネージャーである自身が有能だから部下が成果を出せたと手柄を横取りしてしまう。→部下の自信が形成できない→部下が成果を出せないときは、なぜ言ったとおりにできないのかと部下のせいにしてしまう
立場が変わると見え方が変わる→マネージャーになると部下や同僚の欠点ばかり目が行くようになる→マネージャーとプレイヤーの求められるものが違うから
リードマネジメント→メンバーの成長を通して、利益を上げること
マネージャーの前提として、人の仕事を監視する仕事なので嫌われて当たり前
旧来のマネジメントはボスマネジメント→部下に刺激や圧をかけて強制的に人を動かす→結果チームの破綻が起きる→現在のマネジメントは5つの欲求を使って人を動かす。個人の成長や将来の安心感など
リードマネジメントでは、まず部下が何を望んでいるのかを理解する→内発的な変化を促す
マネージャーである自身を信頼してもらうために→部下の言葉を遮らず聞く。答えを用意して誘導する必要もない→否定せず、そう思うんだね、と受け入れる。肯定する必要はない→相手を信頼して待つ→言葉よりも寄り添う姿勢が重要→相手の成長につながる情報を渡す→言葉を使って尊敬する→陰口は言わない
マネージャーはチームの水質管理を徹底する→発言しやすい環境や雰囲気やチーム内の細かいルール（あいさつ、ゴミ出し、笑顔、時間を守る）。暗黙の了解ではなく、ルールとして明記する→いっぺんに変えようとすると反発が起こるので、少しずつかえる
☆私の元で働いている部下はみんな幸せか→マネージャーになったら自分に問う→部下が目標達成しているかよりも、幸せなのか。後ろには親や家庭があることを考える
完璧な上司や部下もいない→常に何が必要か追求し続ける
Audible
橋本 拓也