任せるコツ

やる気の出る頼み方→感謝される、褒められる、あなたにしかできない→例、この前の資料ありがとう。綺麗にまとめられて評判良かったよ。このレベルの資料はあなたにしかできないから、もう一度お願いできる？

任せる時は、目的を明確化する。また、その目的を達成することで得られる意図も付け加える

メリットを提示する時は、相手の欲求に沿ってないと寧ろやる気を削いでしまう→アンダーマイニング効果

間違った丸投げをしている人の共通点→仕事をあげている、という上から目線の認識の人

効果的な面談内容は、重要度は高くて緊急度が低いこと→長期的な目標や、2、3年後どうなりたいか

雑談・冗談から相談に移す

今の新人は存在意義の欲求が強まっている→その仕事の目的、利益を明確化して、成長に繋がることをイメージさせる

任せられない理由→任せられる能力のあるメンバーがいない、自分でやった方が早い→失敗しても遅くてもフォローするのが任せた方の仕事

任せるの難しいところは、失敗を許容して任せ切らなければならないこと→勇気がいる

感謝される丸投げもある→後輩からしたら、年次的にやらせてもらえないことをやらせてもらえた、これがきっかけで他の人から声をかけられた→丸投げはネガティブだけではない

答えを教えるティーチング→相手の経験が浅い、緊急事態、複数人の育成→スキル習得が目的

答えを引き出すコーチング→主体性を持たせたい、一対一の育成→考える力や気づきを育てる

答えを出させるコツ→マクドナルド理論→ご飯のお店選びで意見が出ない時、とりあえずマクドナルドに行こうと言うと、他の意見が急に出てくる→人は自分の方が良い回答を持ってる時に提案したくなる→リーダーは結論に近い答えを出してはいけない→部下が受け入れるだけになってしまう

失敗を恐れない環境を作る、十分な準備と適度な期待を与える、答えは教えず見つけ方を教える

褒めるのが苦手な人→自分はもっと上手くできるのに、この程度で褒めようとは思えない

新人の1番の仕事は、その仕事を覚えること。結果はその後についてくる

褒めるのに最適なタイミングは、人に紹介する時

褒める罠→褒められなかった人のフラストレーション。また、褒めるときは他人と比較して褒めない

名プレイヤーは名マネージャーになれるか→能力ではなく考え方に問題がある→自分はこうだったとい基準を捨てる、まずは権限を持たせて様子を見る

☆教えるよりも大切なのは、教えてもらうこと→マネージャーというポジションのイメージに引っ張られて、教えることばかりに目がいってしまう

孔子も尊敬されるリーダーよりも、空気の様なリーダーを目指せと残している

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山本渉